【招聘篇】

　　招聘旺季来了，对于企业的招聘人员来说，“招工难”是近年普遍存在的瓶颈问题，招聘计划虽然早早地制订了，但要从茫茫的应聘者中挑选适合企业的人才并不是件容易的事情，来看看专家给出了哪些招聘的秘籍吧。

　　筛选简历：

　　合适人才别轻易放过

　　不管是参加传统的招聘会还是通过网络招聘合适的人才，对于企业的招聘人员来说，筛选简历都是企业招聘过程中首要的关键环节。而在筛选的时候，招聘人员需要认真对待每一份简历，以免遗失掉适合企业的优秀人才。在实际工作中，有的公司投递销售人员的简历，在销售部门面试没有通过，但是在渠道部门就面试通过了。

　　因此，招聘人员拿到一份简历，觉得应聘者资质不错时，要尽可能多想想，都适合哪些部门。有的岗位简历很少，没有面试的候选人，还需招聘人员主动去开拓一些简历来源渠道，或者从应聘别的岗位的人员中进行适当的“调剂”。

　　面试通知：

　　给招聘者充分的尊重感

　　现在各家公司都认为招聘很难，是的，事实上人才市场的供求关系已经调转了。因此，企业的招聘人员在通知面试的时候，尽量语气和蔼，面试时间也应尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件也尽量不要出现“请立即回复”等生硬字眼。

　　如果出现了应聘者在预约的时间范围内还未到的，招聘人员可以询问一下迟到的具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个觉得合适的简历投递者，都有面谈的机会，因为每一个被通知的人，都有可能是合适的候选人。

　　面试环节：

　　不问不该问的问题

　　面试官往往是应聘者接触企业的第一人。无论是人力资源部门还是用人部门，在当面试官时，一定要表现出很高的专业素养。面试官的专业素养首先体现在不问不该问的问题：纯理论型探讨的问题。如：干一行，爱一行；还是爱一行，干一行？诱导性问题。如：我们的工作往往是团队的方式，你说说你习惯的工作方式是什么？ 无关紧要的个人兴趣问题。如：你喜欢看哪种电视节目？ 含义不明确的问题。如：请你介绍一下自己，等等。

　　面试官在面试过程中的互动和追问，是最能体现专业素养的环节。最高明的面试官，是那种在形式上像是和应聘者聊天，但又有很强结构化的面试。这种结构化体现在面试维度和对应问题的精心设计上，以及面试评价依据的客观化、系统化上。普通面试官，恰恰相反，是那种表面上标准化，实质上缺乏追问，缺乏精心设计的面试。

　　评测环节：

　　充分尊重用人部门的需求

　　即使求职者很有能力，但如果Ta想要的东西，招聘的企业提供不了，也很难留住他。即便是留下来了，也很难有高敬业度。因此，在招聘过程中一定要重视人-组织匹配的评估。因为每一个面试官用人、选人的关注点是不一样的，所以面试过程后的人员评估环节，用人部门肯定要和HR部门沟通面试意见，可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要用太多的主观评价去影响用人部门的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。

　　都说评估应聘者是否和企业文化匹配是可意会不可言传的难题，靠的是面试官的直觉和经验。对此，专家建议招聘人员可以尝试先把匹配企业文化的个人特征找出来。即写下过去3年里3位绩效最突出员工和3位绩效最低下员工的共同行为特点，然后根据每个人的描述，来萃取出你公司所需要员工的鲜明特征来。

　　面试官不能为了提高应聘者的签约率而刻意隐瞒工作的不利方面。适当地告知应聘者这份工作的不利方面，如需要较长时间的一线岗位历练，或者出差比例较高，对于应聘者决定是否接受这份工作是有帮助的。当然，面试官也会把这份工作的有利方面强调充分，否则，会把人家吓跑的。

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　　沟通好薪酬

　　试用期等关键点

　　注意细节沟通

　　和求职者确定了职位，发放offer环节时，表示双方已经基本达成一致，招聘过程也基本完成。但需要注意的是，这个环节还需要加强细节的沟通，因为能进入到这个环节，一定是各方都已经比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期保险、公积金、试用期具体的工作指标等。

　　明确考核标准 

　　试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。