受访人：梁枫 

　　年末离职高峰期，员工如果与企业在离职中存在分歧，可能向专业人士寻求“辞职设计”，以争取自己的权益、利益的最大化。那么，这种“辞职设计”反映了劳动关系中的什么问题？用人单位对员工的离职管理又当如何完善？在劳动和社会保障法学会举办的“专家问诊中小企业劳动关系”活动中，本报记者采访了北京市律师协会劳动和社会保障法专业委员会副主任梁枫。

　　记者：职场人士在离职时向专业律师寻求指导的情况越来越多。您对这种现象有何看法？

　　梁枫：员工是以什么理由辞职，直接决定了他能否获得经济补偿。比如，根据《劳动合同法》第37条，以个人原因辞职的，企业无需支付经济补偿，而如果以《劳动合同法》第38条，以企业拖欠工资、未缴社保、规章制度违法、工作环境危害等原因辞职，企业需支付经济补偿。这可能导致，员工真实的辞职理由是个人发展的原因，而实际却是以公司管理漏洞为由辞职。

　　当然，目前的司法实践中还是会考虑辞职理由的合理性。而且如果员工以《劳动合同法》第38条提出辞职，但是企业做了改正，这时员工的辞职理由就不成立了，也可能得不到法律的支持。

　　点评：员工在诚信原则的基础上，在离职时争取自身法律权益，避免被用人单位侵权，这反映他们法律意识的提高。

　　记者：员工离职为了切身利益，寻找专业人士做出“辞职设计”。这给单位的用人管理带来哪些思考？

　　梁枫：劳动关系管理不仅仅是法律问题，而是公司人力资源管理的组成部分，从法律角度减少争议，使公司得以正常运转，这是劳动关系管理的意义所在。用人单位在离职管理中，需要界定员工离职的法律性质。比如以员工不胜任工作为由解除合同，需要在规章制度、劳动合同中明确胜任工作的标准，如果员工不符合标准，可以在合理的情况下调岗，如果员工不服从安排，则属于严重违纪解除合同的范畴。总体上，不胜任工作不是一种解除合同的好方式，这会增加员工对企业的失望程度，容易引发法律纠纷。员工可以要求继续履行合同，或者主张很高的赔偿。

　　目前，很多员工都是一边跟公司打官司，一边上班。因为双方都有利益最大化的心理，这也说明公司的人事管理存在问题。

　　点评：离职是劳动争议的主要触发因素，用人单位对离职员工的管理，填补自身用工的法律漏洞，这体现着用人单位的人事管理水平，也是企业在发展中不能忽视的因素。