□本报记者 博雅

　　案情 ：

　　陈女士到一家单位应聘时，因为担心用人单位在录用时对未生育的妇女会有就业歧视，于是在填写入职表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育。之后，陈女士入职该单位，并签订了为期两年的劳动合同。

　　不久，该单位得知陈女士不仅虚报了生育状况，而且最近还准备生育的情况后，以其虚报个人资料为由，解除了劳动合同。

　　陈女士认为单位的做法属违法解除劳动合同，遂咨询单位做法是否合法？

　　说法：

　　劳动法学会马颖秋律师分析认为，现实生活中，这样的例子有很多。不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取未生育的女性，这实质上是种就业歧视，不为法律所支持。

　　首先，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。但在本案中，该单位已明确表示陈女士是否生育与录用与否无关，该单位并非相信了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，所以，陈女士的做法也就不应被认定为欺诈。

　　其次，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历或健康资料等。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属于个人隐私。但是，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。