高端餐饮遇冷引发劳资纠纷升温

近年来高端餐饮行业效益下滑，很多餐饮企业面临关停并转，由此导致员工离职现象高发，并引发了部分劳动争议。为进一步提醒用人单位规范用工，维护劳动者的合法权益，近日，在北京劳动和社会保障法学会劳动法分会与北京人力资源俱乐部联合主办的案例分享会上，北京市隆安律师事务所合伙人徐阳结合具体案例进行了简要分析。


　　案例1

　　未依法签订劳动合同
　　单位被判付双倍工资

　　2012年3月，王某入职某五星级酒店的餐厅，任厨师长。工作期间，酒店未与其签订劳动合同、未缴纳社会保险，工资以现金形式发放。2013年3月，酒店更换领导后将王某等16名厨师辞退。王某等16人遂申请仲裁，主张未签合同的双倍工资、加班工资、未休年假工资共计190万元。

　　离职前，王某等16人在酒店收集了相关证据。仲裁中，王某等提交了酒店工资明细表、面试项目评价表、员工考勤表、工作证件、员工手册等，以证明与酒店存在事实劳动关系。

　　酒店辩称，王某是一家川菜馆的法定代表人，酒店与王某之间是后厨承包关系。而王某认为，其入职以来，为酒店提供劳动并在酒店领取工资报酬，遵守酒店各项规章制度，酒店与王某入职前经营的川菜馆没有承包协议，其本人也不具有用工主体资格，因此，酒店主张承包关系缺乏依据。

　　仲裁委经审理，裁决酒店支付王某等16人未签订劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资、休息日法定节假日加班工资以及25%经济补偿金共计92万余元。本案一审维持原判，二审阶段双方调解结案。

　　点评

　　本案中，王某等16人在没有劳动合同等直接证据的情况下，收集了工资明细表、面试项目评价表、员工考勤表、工作证件、员工手册等证据，形成了完整的证据链，证明与酒店存在事实劳动关系。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，王某等人双倍工资的请求得到了支持。

　　酒店的餐厅承包给厨师长，再由厨师长招募厨师——作为经营惯例由来已久。厨师长本身属于自然人，不具备法定的用工主体资格。至于厨师长与企业之间的承包合同，如果其中关于利润提成等约定不违反法律规定，应当具有约束力。但是如果约定雇佣人员产生的责任均由厨师长本人来承担，则属于无效约定，企业并不能据此拒绝承担劳动法上的责任。

　　一旦厨师被辞退，他的社保金、补偿金，仍将由酒店买单，而不是厨师长。企业这种外包厨房的经营方式在表面上看似乎能够降低经营成本，但实际上是增加了经营管理上的风险，当劳动者主张不签订劳动合同的双倍工资以及未办理保险的各项损失时，企业很难开脱责任。因此，企业应当规范自身的用工行为，通过与厨房工作人员直接签订劳动合同或通过劳务派遣形式来实现用工的合法合规。


　　案例2

　　离职协议约定结算完毕
　　员工事后索赔诉求被驳

　　孟某在某餐饮企业担任秘书，2008年9月入职，双方签订为期3年的劳动合同，此后，孟某劳动合同续签至2013年12月。

　　在该企业与另一家餐饮企业合并期间，有众多员工提出单位存在欠缴、少缴社保的情况。于是，企业向员工分别发函，表示将分批次补缴社保。孟某也收到公司发函，公司表示将陆续补缴社保差额53120元，然而，孟某以公司未依法缴纳社会保险为由提出了离职，并与公司签订离职协议，上写明：“我确认离职结算已全部完成，与本人相关权益不发生任何争议，自愿解除劳动关系。”

　　离职后孟某申请了仲裁，主张因公司未依法缴纳社保解除劳动关系，要求确认2008年9月至2013年12月双方存在劳动关系，支付期间社保差额53120元，支付解除劳动合同经济补偿金23100元。

　　仲裁委认为，双方在离职交接确认单中明确双方离职清算全部完成，与孟某的权益不存在争议，因此对孟某的经济补偿金请求不予支持；孟某要求支付的社会保险差额请求不属于仲裁的受理范围，不予处理。

　　最终，仲裁委确认2008年9月至2013年12月双方存在劳动关系，驳回孟某的其他诉求。

　　点评

　　目前，个人和单位需要承担的社保成本都比较高，因此，社保欠缴现象在许多行业尤其是餐饮行业较普遍。自2011年7月《社会保险法》实施之后，根据规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。

　　由此，对于欠缴社保造成劳动者的损失，只有补缴这种救济方法，需要由用人单位提交证明材料，包括审批表、工资原始凭证等，并经过人社局审核批准，还要加收滞纳金。除了补缴之外，其他途径不在法院的受理范围。本案中，单位发给孟某的函是关于双方解决社保问题的现金补偿，而法律规定，缴纳社保是双方要强制履行的义务，因此，没有得到仲裁的认可。

　　根据《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以要求解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金。而目前实践中，以未缴纳社保提出离职的，主张经济补偿金一般能获得支持，以未足额缴纳社保离职的，一般不予支持。

　　本案中，孟某诉求被驳回的主要原因在于双方签订了离职协议，在协议中表明与公司结算完毕，不再发生权益纠纷。


　　案例3

　　离职协议书写出差错
　　单位差点多出冤枉钱

　　孙某是某餐饮企业财务部出纳，2006年公司成立时即入职，月工资标准4200元。2013年3月，由于公司更换股东，孙某与公司协商解除劳动关系，双方签订《解除劳动关系协议书》。然而，这份协议书却存在一处“自相矛盾”，由此引发了双方争议。

　　协议书第2条写为：“经过协商一致，公司一次性支付孙某经济补偿金（税后）25200元。”然而，第7条又写为：“本协议自双方签字，且孙某收到全部经济补偿金320518元后生效。”这两个条款的经济补偿金数额相差30万元。孙某由此要求公司支付320518元，而公司只同意支付25200元。事后，孙某以这份盖有公司公章的协议书为证据，诉至仲裁委，要求公司支付经济补偿金差额。

　　仲裁中，该餐饮企业称，是由于人事人员的工作失误，导致协议书第7条出现异常金额。320518元是另一名员工刘某的经济补偿金数额。因此，协议书该条款不是双方真实意思表示。

　　孙某认为，协议书第2条约定的是“经济补偿金”，而第7条约定的是“全部经济补偿金”，320518元的数额还包括社保费、加班费、保密费等各项费用，因此是双方协商一致达成的结果。

　　为证明《解除劳动关系协议书》为工作人员失误操作，该餐饮企业还提交了劳动合同、工资支付记录、解除劳动合同经济补偿金审批单、协商过程中的手机短信等证据，以证明公司为孙某缴纳社保、与孙某协商经济补偿金的详细情况。

　　最终，仲裁委驳回孙某的仲裁请求。本案经一审、二审维持原判。

　　点评

　　协议书经双方签字、盖章，视为双方协商一致的结果。这种情况下，单位想否定协议书效力难度很大，即使经过充足的举证也仍然存在争议。本案中，如果不是孙某举证不足，他的诉求很有可能得到支持。

　　本案启示我们，单位在股东更换过程中，尤其要注意人事管理方面的事项，特别是要明确公章审批的权限。一旦出现失误，很可能造成无法挽回的后果。