合同约定工作地点在北京市，那么，单位可否在辖区之内任意变更员工工作地点？如果不能，单位用工自主权如何体现？如果员工以身体不适请假，单位未批准员工却不上班，可否算旷工？单位能否据此解除双方劳动关系？

　　由于对上述疑问认识不一，李勤在施行人工流产术后与其所在公司发生了争议。面对公司将其工作地点由丰台调至昌平的决定，她以身体不适请假但未获批准并被公司辞退。为此，她申请劳动仲裁，但公司以调岗、辞退系企业用工自主权为由进行抗辩，并得到仲裁支持。

　　此后，北京致诚农民工法律援助与研究中心律师张志友提出：该公司未经协商擅自调整员工工作岗位违反法律规定，是对用工自主权的误解和误用。以旷工为由辞退员工，系以不真实理由行违法解除劳动关系之实。

　　近日，法院经审理，判决该公司向李勤支付违法解除劳动关系赔偿金5万元。

　　员工术后无法上班 请假未准被视旷工

　　今年26岁的李勤来自贵州山区农村，2009年12月应聘到这家公司。双方签订了劳动合同，合同约定其工作地点为北京市。在公司工作一段时间后，公司销售部经理认为其沟通能力强，适合做商品促销工作。于是，将其派往丰台区一家大型超市当促销员。

　　促销员的工作既辛苦又有挑战性，稍有不慎业绩就会下滑，甚至被挤出卖场。可是，李勤的月度、季度、年度销售业绩在公司始终名列前茅，多次受到公司嘉奖。

　　2015年，李勤与男友领取了结婚证。2016年3月30日，意外怀孕的李勤在医院做了人工流产手术。术后，公司批准其休假至2016年4月14日。

　　在休假期满的当日，即2016年4月14日，公司向李勤发出通知，要求她于2016年4月15日起前往昌平区一家超市从事销售工作。李勤向公司提出，其目前的身体状况不能上班，申请继续休病假，但公司未批准她的请求。

　　2016年4月18日，李勤再次前往医院复查。医院给她出具了休假证明，该证明注明：建议休假半个月。

　　李勤将医院出具的休假证明交给公司，但公司于2016年4月26日向其发出解除劳动关系通知书。通知书载明的理由是：因李勤2016年4月15日至2016年4月17日期间连续旷工3天，公司决定解除双方劳动关系。

　　调岗旷工是否应当

　　员工企业各执一词

　　“我在公司工作6年多，说功劳谈不上，但公司至少得尊重我呀！哪能这样，让人说走就走？”李勤说，她多次向公司解释“旷工”的原因，想征得公司谅解，给她一个继续工作的机会。可公司强调：已做出的决定无法更改！

　　无奈，她申请了劳动仲裁，想为自己再次争取一个工作的机会。

　　仲裁庭审中，李勤表示，她“旷工”3天是由于身体状况极差，没法与公司联系。对于公司将其工作地点由丰台区调至昌平区，她虽不情愿，但在身体恢复后可以接受。而公司在其因身体不适确实需要请假休息的情况下，坚持不批准其休假，是不应该的，不符合情理。

　　对于公司以“旷工”为由解除其劳动关系，李勤认为，她本人不能决定自己生不生病，有创伤的身体何时能够恢复，她也不能决定。作为员工，有病即请假休息是劳动者应当享有的权利，公司不批准其休假并将其辞退，不符合《劳动合同法》相关规定。

　　公司答辩称，不同意李勤的全部请求。其理由是：一、依据合同约定，公司有权单方调整李勤的工作地点，这是企业用工自主权的一个体现。二、李勤因自身疾病无法恢复工作，其向公司申请休病假，公司不予批准同样是行使用工自主权。

　　至于李勤在2016年4月15日至4月17日未请假亦未上班，公司认为其已经构成旷工，按照公司规章制度属于严重违纪，按照《劳动合同法》相关规定可以解除双方劳动合同，且无需向其支付任何经济赔偿或补偿。

　　李勤否认公司做出的调整工作地点、不批准员工休假，以及以旷工解除员工劳动合同系依法行使用工自主权。但是，仲裁机构认为：李勤提交的证据不足以证明其向公司履行了请假手续，且李勤确实未到岗上班，故公司以李勤旷工为由解除劳动关系并无不妥，遂裁决驳回李勤要求支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。

　　误解误用自主权力

　　公司赔偿员工五万

　　李勤不服仲裁裁决，起诉至法院。

　　为其提供法律援助的张志友律师认为，双方争议的焦点是调整工作岗位、批准员工休假、制定旷工有关的规章制度是否属于企业的用工自主权？企业能否以用工自主权为由解除劳动者的劳动关系？

　　关于李勤工作地点的调整，在法院庭审中，张律师提出：李勤刚做完人工流产手术，身体尚在恢复，公司单方通知其工作地点调整，李勤有理由拒绝。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。而公司调整李勤的工作地点，双方既未经协商也未采用书面形式，故公司无权单方调整工作地点。

　　公司辩称，公司与李勤签订的劳动合同中，约定的工作地点为北京市，因此，公司将李勤的工作地点由丰台区调整到昌平区未超出北京市范围，故符合双方劳动合同约定，公司有权做这样的安排，这是企业用工自主的体现。

　　关于李勤申请病假，张律师提出，李勤施行人流手术后身体恢复不好，不能到岗恢复工作，结合其自身身体状况，需要继续休病假，公司不能强迫女工带病到岗上班。

　　对此，公司辩称，按照公司的规章制度，如果员工提出休假，需要员工提前申请，经相关领导批准后才能休假。在公司未批准的情况下，李勤应当到岗工作。而是否批准其休假，同样是企业的用工自主权。

　　关于旷工的认定，张律师提出，李勤未上班的3天并非无故旷工，其已经向公司提出继续休假申请。虽然该3天李勤未能提交休假证明，但此期间前后均提交了休假证明。另外，这3天时间内有两天为双休日，属于正常休息，并不属于旷工。

　　公司辩称，公司规章制度明确规定了请假程序，李勤在未批准的情况下未到岗工作，即为旷工。另外，双方劳动合同约定实行不定时工作制，故双休日期间公司有权安排李勤工作。

　　法院审理认为，李勤在2016年4月15日至4月17日期间虽无假条，但考虑到李勤刚做了人流手术，且其在当年4月18日至5月2日仍处于休假期间，故在此3天时间内李勤仍属休病假状态，而公司以旷工为由解除劳动关系实属不妥，遂判决公司向李勤支付违法解除劳动关系赔偿金5万元。

　　公司不服一审判决提起上诉，近日，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　■记者提示

　　单位不能滥用用工自主权

　　本案是一起用人单位误解误用用工自主权最终被判罚的典型案例，为了防止类似事件重演，记者提醒用人单位务必要弄清什么是用工自主权和怎么行使这个权利。

　　所谓用工自主权，是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。当前，用人单位滥用用工自主权的表现主要是，其制定的劳动合同范本、劳动管理制度常常赋予自己过多的法外之权。譬如违法设定用工“门槛”、擅自变更和解除劳动合同等。

　　在擅自变更劳动合同中，其有多种表现，例如擅自调整工作岗位、擅自增加工作内容、擅自改变劳动者工作地点、擅自降低劳动者的薪资待遇、擅自违反法律规定延长工作时间并不给付相应报酬等。

　　在擅自解除劳动合同中，用人单位通常会以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同，或者通过降薪调岗使劳动者不堪忍受进而提出辞职。也有单位制定过于严苛的规章制度，动辄以“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同。当然，也有通过其他方式单方解除劳动合同的。

　　事实上，按照《劳动合同法》规定，用人单位的自主用工权利包括自主订立劳动合同、自主变更劳动合同、自主解除劳动合同三个部分。其中，在订立劳动合同方面，只要单位依据《劳动合同法》第12、13条规定，在招录员工时，只要不存在性别、种族等歧视就可以了。

　　在变更劳动合同方面，根据《劳动合同法》第40条规定，用人单位自主变更劳动合同的权利仅体现为两种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满之后不能从事原工作，此时用人单位可以自主变更劳动合同规定的工作岗位而给劳动者安排适当的工作；二、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，此时用人单位可以自主变更劳动合同规定的工作岗位而给劳动者安排适当的工作。除此之外再无其他。但是，在以上两种情形下，用人单位需承担举证责任，需对其行为提供充分合理的理由。

　　在解除劳动合同方面，根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者存在以下情形时用人单位依法拥有自主解除劳动合同的权利：（1）劳动者在试用期就被证明不合格的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（4）同时在其他单位任职严重影响本单位工作或经用人单位提出拒不改正的；（5）劳动者在订立劳动合同时存在欺诈、胁迫、乘人之危情形致使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。但在以上情形下，用人单位需承担举证责任，需对其行为提供充分合理的理由。

　　□本报记者 赵新政