《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年，或者连续订立两次固定期限劳动合同又续订劳动合同的，用人单位需与其签订无固定期限劳动合同。也许是无固定期限劳动合同没有明确的解除或终止时间，也许用人单位担心“赶”不走不想用的人，所以，就千方百计地规避签订这样的合同。

　　3月17日，接受记者采访的北京市弘嘉律师事务所张立德律师说，用人单位之所以这样做，是其对无固定期劳动合同有误解，同时，也没有认识到它是一种重要的低成本留才方式。其实，无固定期限劳动合同没那么可怕，它与固定期限劳动合同在本质上都是一样的，在日常经营中该怎么管理就怎么管理。相反，如果用人单位一味选择规避，反而容易产生各种各样的问题和争议。

　　围绕两点兜圈子

　　方式方法花样多

　　黎琳是北京一家网络公司的业务骨干，2010年12月6日双方签订3年期劳动合同，2013年12月6日双方续订劳动合同至2016年12月5日。网络公司为不与她续订无固定期限合同，于2016年12月6日，转由其子公司与黎琳签订2年期的劳动合同。可是，她继续在网络公司工作。后经咨询律师，她认为网络公司的做法属于违法。双方为此引发争议。

　　张律师说，《劳动合同法》颁布实施至今9年多了，仍有不少企业视无固定期限劳动合同为洪水猛兽，想方设法规避签订这样的合同，与黎琳发生争议的这家网络公司就是一个例子。

　　事实上，《劳动合同法》第14条已明确规定了签订无固定期限合同的法定条件，因此，无论采取任何所谓合理的措施来达到规避签订无固定期限合同的目的，都要围绕劳动合同连续签订次数或员工在本企业连续工龄满10年的问题来进行。张律师说，这些做法的本质是通过人为方式导致签订无固定期限合同的条件不成立或者归于消灭，从而达到规避无固定期限合同签订的目的。归纳起来，主要有以下几类：

　　一是人为清零。为减少计算员工在本企业的工龄，对于在本企业工作即将满10年的员工，迫使其与企业解除或终止劳动合同后重新签订劳动合同。或者是在企业改制时先行买断员工在改制前的本企业工龄，然后，再行办理入职手续。或者在第二次固定期限合同到期时，通过诱使或迫使等方法使员工提出不续签合同而终止第二次固定期限劳动合同后，再以新员工身份办理入职手续。

　　二是关联用工。像上述事例，黎琳所在企业与其关联企业，如子公司、兄弟公司等轮流与员工签订固定期限合同，但员工仍然在本企业工作。这种情况仅仅是劳动合同中所载明的用人单位名称发生了变化，员工仍是本企业员工。

　　三是设立新企。一些企业在注销本身的同时，设立一个新企业，但业务范围、经营地点等还是被注销企业的翻版。而与员工的关系则变成了由新企业招用被注销企业的老员工，老员工在新企业的工作内容等与在被注销企业工作时并无本质区别。

　　四是变更期限。即在第二次固定期限合同到期前，或员工在本单位工作即将满10年且双方固定期限合同到期前，企业与员工协商将本应在近期即到期的劳动合同的终止时间变更为N年后的某个时间点。

　　五是其他方式。这包括明显违反诚信和公平原则的其他规避行为，比如：轮换使用签订固定期限合同和签订以完成一定工作任务工作期限的劳动合同，以规避固定期限合同的连续签订次数。

　　规避无期限合同

　　无必要也不可取

　　表面看，上述规避签订无固定期限劳动合同的方法合理合法，但事实上经不起推敲，无法或很难达到用人单位的目的。张律师说，上述方法因违反公平和诚实信用等立法原则，不能产生当然的法律后果。

　　如北京市就规定，如果企业存在规避《劳动合同法》第14条规定的行为，员工签订的固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算。如员工就签订无固定期限合同问题与企业引发争议，企业被认定违法不予员工签订无固定期限合同时，需要按员工请求支付未签订无固定期限合同的双倍工资。

　　既然如此，张律师认为，用人单位刻意规避无固定期限合同的签订既不可取亦无必要。

　　首先，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同比较而言，仅仅是企业与员工双方未约定终止时间，不存在因期限届满而终止的情况。

　　除此之外，其法定终止和解除条件、程序等与固定期限劳动合同并无区别。即无固定期限劳动合同遇有法定情形，亦可终止和解除。比如，签订无固定期限劳动合同的员工，如严重违反企业规章制度，企业同样可以解除双方劳动合同，且无须支付经济补偿金。如果双方可协商一致，可以解除已签订的无固定期限合同。

　　当然，如企业违反法定条件和程序而解除或终止无固定期限劳动合同，因系违法解除或违法终止，应按劳动合同法相关规定承担法律责任。

　　第二，2008年起，企业与员工即便连续签订了两次固定期限合同，但员工存在《劳动合同法》第39条、第40条第一项和第二项规定的情形的，企业亦可不予其续订无固定期限合同。且司法裁判一般也确认即便在符合签订无固定期限合同的情形下，但经双方协商一致，亦可签订固定期限劳动合同等等，因此，在此情形下，采取所谓的规避方法更无必要了。

　　第三，从企业用工管理角度看，无固定期限合同无疑是一种低成本的留才方式。比如，对于涉及商业秘密的岗位、熟练工种岗位、研发岗位、核心岗位等，无固定期限合同的签订可在很大程度上保证这些岗位人员的稳定性，进而保证企业利益的连续性等，这对于企业而言无疑是有利的。

　　综上，无固定期限合同在终止和解除条件、程序上与固定期限合同并无本质区别，用人单位完全可以放下各种心理负担，将用工管理的精力放到规章制度的完善、管理措施和管理手段的规范、考核制度的健全上，进而做到内稳外安、劳动关系和谐。