入职10年且已签订无固定期限劳动合同的电焊工刘正全，被单位辞退后进行维权。他说遭单位无故开除，单位却称其消极怠工，双方各执一词，互不相让。近日，在工会法律援助的帮助下，法院判决支持了刘正全的诉求：单位构成违法解除劳动合同，须支付10万元赔偿金。

　　起因：

　　入职外企10年

　　病休复职被辞退

　　“2006年我从老家来到北京打工，那年我24岁，被达唯信机械生产公司招聘为电焊工，一干就是10年。”刘正全说，他供职的单位是一家外商独资企业，对这份工作他很珍惜，上班期间一直严格遵守公司的各项规章制度，工作认真负责、踏实肯干，得到同事和领导的肯定。

　　2016年初，刘正全感觉身体不适，看了几次病，医生也没说出个所以然来。7月底，他向班长老周请病假，打算到三甲医院去彻底检查一下，班长和车间主任都在其请假申请上签了字。

　　9月1日，刘正全休完一个月病假后返回单位上班。得知他没什么大病，同事都为他高兴，班长重新给他安排了工作。

　　9月23日，他突然接到公司人事部发来的《解除劳动合同通知书》，称从即日起，单位将他辞退了。

　　“我任劳任怨工作了10年的单位，在与我签订无固定期限劳动合同的情况下，却无故把我开除了，太没人性了。”刘正全激动地说：“不想要我也行，总得提前通知我吧，也得给我个找工作的时间啊。我得维权，得让他们赔偿我的经济损失。”于是，他到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求达唯信机械生产公司支付违法解除劳动合同赔偿金10万元。

　　维权：

　　仲裁审理超时

　　电焊工提起诉讼

　　刘正全说：“仲裁委受理了我的案件后，却一直没有开庭，一晃就过去了两个月。《劳动争议调解仲裁法》第43条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。依据此规定，我向法院提起诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金10万元。”

　　仲裁委为何迟迟没有审理此案？估计是案件复杂不好审。刘正全想，要是这样的话，打赢官司就难了，单纯靠自己单打独斗肯定不行。于是，他又向工会申请法律援助。

　　经过北京市总工会法律服务中心审查，刘正全符合受援条件，法服中心便指派工会律师曹岩为他代理案件。

　　曹岩律师接到指派后马上联系申请人面谈了解案情。刘正全说：“仲裁60天没结果，所以我根据法律规定到法院起诉了。单位到底做的对不对、该不该给我补偿，我想让法院给个说法。”

　　“好的。但打官司都是有风险的，比如诉讼请求不完全，将导致未请求的部分得不到审理；诉讼请求过高，就不会得到法院的支持。”曹岩律师向刘正全介绍了诉讼风险，接着又帮他分析材料，确定哪些可以作为证据。

　　送走刘正全后，曹岩律师又整理了开庭思路，写出代理意见，为开庭做好了准备。

　　庭审现场1：

　　是否消极怠工

　　当事人展开辩论

　　“2016年8月我休病假是单位同意的，回来上班后不久公司就把我无故开除了。”法院庭审时，刘正全仍难掩心中的气愤。

　　达唯信机械生产公司的人事部高主任，作为单位一方的代理人参加庭审。他说：“公司不是无故开除他的，而是有原因的，并且是依法与他解除的劳动合同。”

　　高主任拿出答辩状念道：“《劳动合同法》第39条规定，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。刘正全在工作中消极怠工，应该3小时完成的工作量，他干了5天才完成，他的这种行为给公司造成了无法估量的损失。”

　　说着，高主任又拿出一份材料：“这是我单位的规章制度，其中第8条规定，当员工不能很好的完成本职工作时，经生产部门审核后，公司有权与该员工解除劳动合同。我们正是依据了《劳动合同法》及单位规章制度才与刘正全解除劳动关系的，并非违法解除，所以不同意原告的诉讼请求，请法院予以驳回。”

　　“我没有消极怠工！”刘正全气得脸都红了。

　　高主任不慌不忙地对他说：“你们班长老周在9月12日安排你做CPW-21项目，本来是3个小时的工作量，你到9月16日才交工，这还不算怠工吗？”他转向法官：“原告想用怠工行为，来胁迫公司与其解除劳动合同，同时还能拿到经济补偿。”

　　刘正全当即反驳：“你说的不对。公司安排我做CPW-21项目是事实，但当时只有我一个人干这活儿，班长之前还给我安排了其他工作，每天在完成其他工作以后才能干这个，所以没在3小时之内完工。”

　　“9月份我有一天加班，发放这个月的工资时，公司不但给了我全额工资，还给了加班费。如果存在消极怠工的情况，公司肯定会扣除我的工资或者加班费的，由此可以证明我的工作态度是比较认真的。既给全额工资又说我消极怠工，这不是自相矛盾吗？”刘正全对法官说。

　　庭审现场2：

　　针对争议焦点

　　工会律师据理力争

　　为了证明原告存在怠工情况，高主任当庭提交了车间主任与班长老周写的证明：刘正全从2016年9月12日起开始出现消极怠工情况，到9月16日几乎不干活，严重影响了公司生产和其他员工的工作积极性。刘正全对此内容不认可。

　　法官问单位：“不能完成本职工作有两种解释，一是很努力但是能力有限；二是能干不干。原告属于哪种情况？”

　　高主任想了想，说：“他在我公司已工作10年，之前干的一直很好，我们认为原告属于能干但是不干。只有在消极怠工的情况下，才能适用公司规章制度中的第8条。”

　　“但这一条款中的‘不能完成本职工作’有一个量化的标准。原告10年在职期间一直是按照班长的要求进行工作，没有考核标准，也没有岗位责任制，他完成了CPW-21项目的工作和所属的工作量，所以刘正全不属于消极怠工。”曹岩律师说道。

　　庭审进入辩论环节。曹岩律师说：“双方已经签订无固定期限劳动合同，单位不得任意解除劳动合同。现在被告只是单方面认为原告没有完成工作，提交的证据均不能完整的证明其主张。被告并没有明确的岗位责任制和量化标准，不能单方面主观的判断原告没有很好的完成工作。公司并未向原告告知或公示其规章制度，单位提供的证据都是单方面的证人证言，原告也未收到过有关消极怠工的警告或通知。所以，被告开除原告构成违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第87条‘用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金’的规定，应当向原告支付赔偿金。”

　　停顿了一下，曹岩律师接着说：“原告于9月1日上班后从事的工作与休病假之前安排的内容不太一样，虽然都是电焊，但工作内容有一定的变化，所以我们考虑单位对原告休病假有一定的想法。”

　　高主任反驳道：“我们公司没有因原告休病假而给予他不公平的待遇。之所以开除他，完全是因为他消极怠工，不仅影响了项目的工期和进度，还对其他员工产生了消极作用。”

　　“单位有摄像头，如果被告说原告有消极怠工，查一下就知道了。”曹岩律师对法官说。

　　“我们公司的摄像头不是每个工人都能照到，因为单位安装摄像头不是为了监督员工工作的。 ”高主任不同意。

　　刘正全插话：“摄像头就是监视工人工作的。员工去卫生间的时间都有摄像头监视，并且有专人记录时间，超过10分种要扣钱的。”

　　高主任面露尴尬：“卫生间过道上的摄像头是有人记录时间，因为有的员工一去就半个小时以上，影响工作。”

　　法官问单位：“你们有没有照到原告工作状态的监控记录？”

　　高主任回答：“不清楚，得回去看一下才知道，因为监控记录会有覆盖。”

　　“如果有，星期五之前向本院提交，被告听清楚了吗？”“听清楚了。”

　　结果：

　　单位构成违法解除

　　支付赔偿金10万元

　　审理后法院认为，当事人应当为自己的主张提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，达唯信机械生产公司提供了车间主任和班长老周的证言，因两位证人是该公司的职工，与达唯信机械生产公司之间存在利害关系，所以法院对此证言不予采信。单位提供的证据，不足以证明刘正全存在消极怠工事实，其以消极怠工为由解除双方的劳动关系构成违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。近日，法院判决：达唯信机械生产公司给付刘正全违法解除劳动合同赔偿金10万元。

　　在工会法援的帮助下终于胜诉了，刘正全非常高兴。曹岩律师对此表示，劳动争议案件关系到职工的切身利益，由于劳动关系的不对等性，在实际诉讼过程中，劳动者与用人单位容易出现权利和义务的倒挂。如果不能妥善处理，会激化当事人双方的矛盾，严重者可能影响社会稳定。在为职工提供法律援助过程中，工会律师应当认真了解当事人的真实情况、案件信息，向当事人解释其享有的合法权益，以及仲裁和诉讼中有可能面临的诉讼风险，并做好当事人的思想工作。

　　曹岩律师介绍，开庭前与当事人认真研究，开庭时针对被告的答辩情况，准确把握案件的争议焦点，并就争议焦点理清相应策略，在辩论阶段坚决维护当事人的合法权益，同时积极与法官沟通，争取让当事人满意的同时取得良好的社会效果。