在劳动者的工资表中，都有“应发合计”与“实发合计”这两项。其中“实发合计”，肯定比“应发合计”少，这是因为“实发合计”是扣除了用人单位依法代缴的劳动者个人应承担的社会保险、住房公积金及个人所得税等后的金额。那么如果要计算劳动者上一年的月平均工资，是按其“应发合计”还是按“实发合计”计算呢？

　　2016年10月8日，随着北京市三中院对一起劳动争议案件的终审宣判，这一问题有了标准答案。即“劳动者的月平均工资，应按应得工资计算。而应得工资，包含单位代缴的劳动者个人承担的社会保险、住房公积金及个人所得税，以及销售提成、奖金等。”这起案件的原告李女士，也因月平均工资由一审的按“实发合计”计算改为二审的按“应发合计”，进而从影像公司得到的工资、销售提成、奖金、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等，由一审的72203余元，提高到了二审的82960余元。

　　离职后索要多项赔偿

　　李女士2010年4月6日入职北京一家影像公司，签有书面劳动合同。2015年4月15日李女士离开公司后，因索要工资、销售提成、奖金、违法解除劳动关系赔偿金等，与影像公司发生劳动争议。2105年10月，仲裁机关裁决影像公司支付李女士工资、未休年休假工资、解除劳动关系赔偿金共计39500余元后，李女士、影像公司均不服仲裁裁决，起诉至一审法院。

　　诉状中，李女士要求影像公司支付2015年4月1日至2015年4月14日工资、2014销售提成、2015年上半年奖金、2015年未休年休假工资、未签无固定期限劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金共计232000元。影像公司则请求法院判决其支付李女士违法解除劳动关系赔偿金31676元，不同意支付其他款项。

　　然而一审一开庭，李女士与影像公司就对入职时间开始争论。李女士称她入职时间为2010年4月6日，而影像公司称是2010年10月10日。对此法院认为，法律规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。双方主张的入职时间不一致，但影像公司作为用人单位未能就此提供充足证据，故法院采信李女士主张的入职时间2011年4月6日。

　　李女士与影像公司争论的第二个焦点，是李女士离职前12个月的平均工资计算标准。李女士称她的月工资标准为8000元，包含工资和提成，但仅提交了一份录音证据，没有任何书证。而影像公司则提交了有李女士签字的工资表，显示2014年4月至2015年3月，李女士有10个月的工资在3100元至3990元之间。据此，一审法院按工资条上的实发金额，计算出了李女士离职前12个月的平均工资。以此为依据，判决影像公司支付李女士工资、销售提成、奖金、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金共计72203余元，驳回李女士及影像公司的其他诉讼请求。

　　一审判决后，李女士及影像公司均不服，上诉至北京市三中院。

　　二审开庭双方针锋相对

　　二审开庭时，李女士称，一审法院法官在计算其离职前12个月平均工资时，仅以工资条上的实发工资数额作为计算依据，未考虑工资构成中单位代为扣缴的社会保险、住房公积金、个人所得税，以及销售提成、奖金等，属认定事实不清，导致判决影像公司支付给她的未休年休假工资及解除劳动合同关系赔偿金等数额低于应支付的数额，请求二审法院依法改判。

　　而影像公司上诉称，不同意支付李女士提成、奖金、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等，指出李女士在一审中提交了一份录音，作为她2014年7月至12月销售提成11896元、2015年奖金3000元的依据，请求法院驳回李女士的这项诉讼请求。同时还请求一审法院在计算李女士的违法解除劳动关系赔偿金时，应当扣除上述销售提成及奖金。对此李女士称，销售提成和奖金也属于工资福利的一部分，作为实际的劳动报酬，应当包含在工资和违法解除劳动合同经济赔偿金的计算基数当中，且上述工资计算基数还应当包括公司代为扣缴的五险一金和个人所得税。

　　在二审法庭调查阶段，主审法官经查看一审卷宗，发现在一审中李女士提交录音证据后，一审法官进行了举证质证。当时经法官询问，影像公司认可录音中影像公司人员所称的李女士提成工资11896元属实。同时影像公司还认可，李女士每月的工资构成包括“工资、效益、迟到、事假、病假、年假、婚丧假、产检、其他补助、住房保险、房贷利息、保密协议、车补饭补、双薪-加薪、实发工资”各项。李女士、影像公司双方均认可该工资表中的“住房保险”扣发项是影像公司每月为李女士代缴的其个人应承担的社会保险及住房公积金。2014年4月至2015年3月影像公司为李女士代缴的其个人应承担的社会保险及住房公积金合计为10527元。

　　二审按“应发”工资改判

　　北京市三中院审理后认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　本案中，对于李女士的销售提成和奖金，影像公司上诉主张李女士一审中提交的录音属于未与原件、原物核对的复制品，且该录音证据并未经过法庭质证，不应作为认定案件事实的依据。对此本院认为，根据一审笔录记载，影像公司一审中已经对李女士提交的录音进行了质证，且未对该录音的真实性提出异议。一审法院根据该录音内容认定影像公司应支付李女士销售提成工资、奖金并无不当。

　　同时法院还认为，本案中对李女士的月平均工资双方存在差异。李女士上诉主张其每月工资包括基本工资，奖金、销售提成和影像公司代缴的住房公积金、社会保险和个人所得税；影像公司则主张应以李女士签字的工资表中离职前12个月的实发工资进行计算。对此法院认为，劳动者的月平均工资为应得工资，包含提成工资、奖金及单位代缴的劳动者个人承担的社会保险、住房公积金及个人所得税。而一审法院仅以李女士离职前12个月的实发工资计算出平均工资，存在错误，二审法院对此予以纠正。

　　2016年10月8日，北京市三中院审理后，按照李女士离职前12个月的平均应发工资的月工资作为标准，重新计算出被告影像公司应支付员工李女士的工资、销售提成、奖金、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等，终审改判影像公司支付李女士各项赔偿金共计82960余元，比一审判决的赔偿数额多了一万余元。