《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以解除与员工的劳动关系。然而，因为对“客观情况发生重大变化”认识不一，A公司的研发主管张晓明与公司产生了劳动争议。

　　争议中，公司提出，因产品研发没有成果导致销售合同无法完成，这属于“客观情况发生重大变化”，在张晓明拒绝变更岗位和工作、到A公司100%控股的B公司上班的情况下，公司与其解除劳动关系。

　　仲裁委支持了公司的观点，驳回了张晓明继续履行劳动合同的要求。然而，到了法院，法官认为企业效益欠佳是客观事实，但这是人为因素而非客观原因导致的，最终，法院做出了不同的判决结果，判决支持了张晓明的诉求。

　　【案情回顾】

　　仅仅取消一个项目

　　撤掉主管工作岗位

　　“我们公司是信息科技公司，又不属于疏解非首都功能外迁企业。在这个前提下，因经营不好、企业亏损而取缔员工工作岗位，在双方协商不一致的情况下，硬性要求我到另外一个关联公司上班是不妥当的、没有法律依据的。”这是员工张晓明持有的观点。

　　张晓明说，他于2011年3月2日入职A公司，职务为研发主管。入职后，他与公司先后签订了两份期限均为一年的固定期限劳动合同。　　2013年6月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。

　　2015年3月，A公司以“公司撤销ARM平台开发项目组”为由，向张晓明发出劳动合同变更书，通知将他的岗位变更为维修工程师，工资标准不变。

　　张晓明不同意调岗，其主要理由是：1、ARM平台仍然存在，ARM项目组其他成员未做调整；2、ARM平台研发项目仅是他作为研发主管阶段性工作，ARM平台仅仅属于研发部的一个项目，研发部仍然存在，他在从事ARM平台项目之前即在研发部工作，项目结束后即应从事其他项目。同时，他除ARM平台外的其他两部分主要工作是：公司老产品的升级改造、对外承接客户定制产品开发。因此，他的研发部主管工作和ARM项目是否取消无直接关系；3、维修部工程师主要工作是用烙铁焊接，其不具备此项技能，因视力原因也无法通过培训来掌握；4、自己的工资虽然不降低，但两个岗位存在明显的技术工种差异和严重待遇差异。举例说，维修部工程师的正常工资只有研发主管工资的1/5。

　　据此，他认为公司是为了解除其劳动合同而进行的恶意调岗。

　　2015年5月8日，A公司向张晓明发出解除劳动合同通知书。该通知载明：“张晓明，您好！由于公司ARM平台开发项目组撤销，公司与您于2011年7月4日签订的劳动合同无法履行，且公司与您未能就变更劳动合同内容达成协议。鉴于以上情况，根据相关法律规定，公司将与您解除劳动合同。”

　　【裁判结果】

　　效益差非客观所致

　　据此裁员于法无据

　　起初，张晓明也没打算与公司打官司，他将自己的观点报告了主管经理。主管经理没有明确答复，他就找到总经理反映情况。双方谈不拢，直至发生了公司直接下达解除双方劳动关系的事情。

　　张晓明觉得，自己的要求是有道理的，在协商之路被堵死的情况下，他在2015年8月1日，以A公司违法解除劳动合同为由申请了劳动仲裁，要求A公司撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；同时，要求A公司支付其于2015年5月9日至2015年10月31日期间的工资123640元。

　　对此，公司提出，基于两点理由，对张晓明作出开除处理：一是由于公司研发项目撤销，公司对他进行转岗安排并与其协商变更劳动合同，但他拒绝公司正当的转岗工作安排、拒绝就劳动合同进行变更。二是公司发现和获取了他在上班时间炒股和查阅股票行情和网站的记录的证据，这属于严重违纪。

　　公司还提出，由于张晓明主管的项目研发部没有成果，导致公司签订的销售合同无法完成，所以，公司决定撤销研发部并与其协商调岗。因其不同意调岗，故与其解除劳动合同。

　　公司就其主张向仲裁提交了《会议发言》和《劳动合同变更书》予以证明。其中，《会议发言》载明：公司成立4年来，产品研发没有成果，市场部签订的销售合同无法完成，投入资金1500万元没有收益，市场总监及部分员工和研发部大部分员工都陆续离职。公司决定撤销研发部，研发部剩余人员从A公司离职，应聘到技术服务公司，即B公司，张晓明岗位调整到维修部。

　　张晓明认为，公司解除劳动合同通知书上的解除理由是“ARM平台开发项目组撤销”，而非“研发部取消”，由此可以证明该《会议发言》内容中研发部取消的事实并不存在。

　　仲裁委认为，张晓明虽不认可《会议发言》内容，但未提交证据对公司研发部撤销的情形予以反驳，应承担不利后果。公司对研发部进行撤销，属于企业经营需要，确系客观情况发生重大变化之情形。在公司提交的《劳动合同变更书》中载明，A公司在保持张某原有工资标准不变的情况下与其协商调岗，符合《劳动合同法》第四十条，不属于违法解除劳动合同，驳回张晓明的全部仲裁请求。

　　张晓明不服裁决，起诉到法院。法院审理后认为，该公司因经营不善等人为因素导致效益不佳，进而以客观情况发生重大变化为由变更员工工作岗位，有违立法精神及法条本身的含义。据此，法院认定该公司系违法解除，双方劳动关系应继续履行。

　　【判决解读】

　　关联企业变更主体

　　并非客观情况所限

　　针对本案，劳动法专业律师、北京中闻律师所合伙人沈斌倜指出，这里要首先注意两个重要事实：一是B公司和A公司是关联公司，A公司100%控股B公司，二是公司解除劳动合同通知书上的理由是“ARM平台开发项目组撤销”，而仲裁委审查的是“研发部取消”。在此，应重点关注第一个事实，即关联企业间劳动合同主体变更，是否适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除劳动合同？《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，可以解除劳动合同。从法理上讲，这一规定源自“情势变更”原则，目的是解决用人单位在部分用工管理过程中的僵局。

　　就本案而言，A公司在关联企业间变更劳动合同主体是否能够视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？沈斌倜认为，A公司主张其选择适用的单方解除理由是“客观情况发生重大变化导致原劳动合同履行不能，双方经协商仍未能就变更劳动合同达成一致”。但是，其成立4年、产品研发没有成果、投入资金1500万元没有收益等，与法律本身含义并不相符。在此，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。而A公司的情形恰好相反，上述一切事实均是其自主商业决定，并非受客观情况所限。

　　由此，A公司撤销研发部并将员工安排到其100%控股的B公司，说明A公司的经营状况并未达到无法继续与张晓明履行劳动合同的程度，就像《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。此种情况都属于劳动合同可以履行的情况，而A公司以客观情况发生重大变化解除张晓明的劳动合同无事实和法律依据。这也是法院判决支持张晓明诉求的原因。

　　【法律剖析】

　　客观情况是否变化

　　应当重实质弃形式

　　沈斌倜指出，在实践中，到底何种情况属于“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”并无一个明确的法定标准，由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实情况裁量决定。但无论怎样认定，均应从《劳动合同法》对该条款的立法初衷上予以理解。

　　具体来说，应作以下几个方面考量：第一，此变化应是客观存在的实质上的变化，而非形式上的变化。本案中，A公司撤销研发部将剩余的研发部人员全部应聘到B公司的做法，应被认定属于形式上的变化。第二，是订立合同时当事人不可预见的。本案中，关联公司之间变更劳动主体，是可以预见的。第三，当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等。第四，变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，如果继续强行按原劳动合同履行，将会显失公平。

　　通过上述分析可以发现，在审理劳动争议案件时，仲裁庭和法院对“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”审理时不宜做宽泛解释，应予以谨慎的判断和认定，并形成趋严解释。否则，当用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到对应条款时，容易倾向于将“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”作出宽泛的解释和理解，以此作为单方解除与员工劳动合同时的万能牌，从而误读立法初衷，作出违法解除的决定，引发劳资对抗和劳动争议案件。在对员工利益的损害的同时，也将用人单位暴露在法律风险之下，影响和谐劳资关系的建立。