随着国家“全面二孩”政策的实施，会有越来越多的女性选择生育二胎，由此也会引发一个女职工休两次产假、甚至第一个哺乳期遇上第二个孕期等情况。因用人单位侵犯女职工“三期”权利引发的劳动争议案件会增多。

　　然而，因为女性生理的特殊性，法律上也给予了女职工相应的保护。这些法律的特殊规定在给予女员工保护的同时，也给用人单位处理员工关系造成了困惑。由此，“三·八”妇女节前夕，本报邀请北京联拓律师事务所律师，针对一些用人单位遇到的关于三期女员工管理方面的问题做出解答。

　　三期女职工连续请假

　　单位该如何处理？

　　女员工在北京A公司上班，工作3年怀孕了。继续工作6个月之后，员工回新疆老家休年假。而在假期即将结束之前，员工突然告诉单位，自己不能来上班了，要休病假。由此，单位相关负责人遇到以下困惑：1、员工工作在北京，而病假条是新疆医院的，单位能接受吗？2、如果员工连续请三个月医疗期满，仍然请病假，但公司不同意，是否可以依据公司制度（连续旷工两天予以辞退处理）执行？ 

　　律师点评

　　针对员工提交异地病假条的情况，一般来说是合法的，除非规章制度中有合理的其他规定。针对员工医疗期满继续请病假的情况，首先，如果员工继续提交真实的病假条，则企业不宜按“连续旷工2天”辞退职工。另外，医疗期满解除劳动关系不适用于三期女职工。

      如果员工一直请假，建议单位与员工采取协商的方式解除劳动合同。在协商过程中，单位可先调查员工的病假的真实性，并调查员工请假是否遵循了公司规章制度中的流程。其次，除非员工严重违纪的证据确凿，否则，双方协商解除必须建立在合理的补偿金的基础上。

　　法律依据

　　《劳动合同法》

　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

　　第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

　　第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　“客观情形发生重大变化”

　　是否适用三期女职工？

　　女员工今年一月份刚刚得到加薪，但是公司发现她隐瞒怀孕的事实，并且不能在目前项目结束后参与新的项目。而新的项目因为工作性质的原因，不可能要孕期女员工。这种情况下，单位是否可以以岗位取消与员工解除劳动关系？

　　律师点评

　　单位不能以岗位取消与员工解除劳动关系。一般情况下，在劳动合同履行过程中，“岗位取消”或“岗位消失”可以归类于《劳动合同法》中“客观情形发生重大变化”之中，如果用人单位真的存在“客观情形发生重大变化”而致使劳动合同无法继续履行，则用人单位与劳动者协商变更劳动合同不成时，可以解除劳动合同。但是，《劳动合同法》同时规定，用人单位不得依据“客观情形发生重大变化”为由而解除与处于“三期”中女职工之间的劳动合同。如果单位依据“岗位消失”解除与该员工之间的劳动合同，则会被认定违法解除，劳动者有权要求贵司支付赔偿金或要求继续履行劳动合同。

　　法律依据

　　《劳动合同法》

　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。