员工已经离职半年了，但由于档案还留在单位，单位在档案中给员工写入了行政处分。那么，员工可以请求法院判令单位撤销处分决定吗？这样的争议又是否属于劳动争议呢？近日，北京市一中院审结了这样一起案件。某单位对已经离职的员工进行行政警告处分，员工请求法院撤销单位在其个人档案中作出的处分。法院最终以某单位对已解除劳动关系的员工不具备处分等管理权限为由，支持了员工的请求。

　　张某2011年入职某单位，双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年至2019年。2014年，张某提出辞职。后经过劳动部门仲裁，仲裁委员会做出仲裁决定，认定双方于2014年11月解除劳动合同。

　　2015年6月，某单位做出《关于给予张某同志行政警告处分的决定》（以下简称《处分决定》），载明：张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工作带来不利影响，同时在国外陪团执行任务期间，由于其个人疏忽导致代表团成员全部护照以及代表团的工作经费丢失，后虽找回大部分护照，仍给单位和客户造成了较大损失，严重影响了单位形象，且2014年间旷工9天。按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。

　　张某诉称，其于2014年11月与某单位解除劳动关系，但某单位一直未给其办理离职手续及档案转移。就该问题其向劳动仲裁部门提出仲裁获得支持，虽然某单位于2015年7月给其出具了离职证明，但却在2015年6月对其下达了行政警告处分。其认为某单位在离职之后对其进行处分属于无效处分，故诉至法院请求撤销该行政处分，并将该处分撤出个人档案。

　　一审过程中，某单位辩称，张某在职期间存在工作不负责，导致陪团出国经费和人员护照丢失以及旷工的问题，违反了单位规章制度，单位作出的相应行政处分属于用工自主权，且程序合法合规。同时，根据劳动争议司法解释的规定，张某的诉讼请求不属于劳动争议案件以及其他民事诉讼案件受案范围，因此请求法院驳回张某的诉讼请求。

　　庭审中，双方均认可某单位于2015年7月向张某出具离职证明，载明双方于2014年11月8日解除了劳动关系。

　　一审法院经过审理认为，某单位在与张某解除劳动关系之后向张某下达行政处罚决定不妥，该处罚决定应予撤销。张某请求将该《处分决定》撤出其个人档案的请求，不属于人民法院劳动争议案件受理范围。综上，一审法院判决该单位七日内撤销对张某的《处分决定》，驳回了张某其他诉讼请求。

　　一审判决后，某单位不服，上诉至北京市一中院。其认为，一审法院未能查清其作出处分决定的时间、张某离职时间、劳动仲裁裁决作出时间三者之间的关系。因此，请求二审法院撤销一审判决，依法驳回张某的诉讼请求。

　　北京市一中院经过审理认为，张某于2011年入职某单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，经已经生效的仲裁裁决确认双方解除劳动关系时间为2014年11月。某单位于2015年6月以张某在职期间存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定，该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为并不妥当。最终，北京市一中院驳回了某单位的上诉，维持了原判。

　　■快评

　　单位处理员工不能“越权”

　　根据单位的说法，员工在职工作期间严重违反劳动纪律、旷工、给单位造成名誉及经济损失，单位按规章制度给予员工行政警告处分，结果最终被法院判决撤销，用人单位并不过分。

　　如果仅从员工该不该受处分角度看，如果员工确实严重违反了劳动纪律，单位是有权处分的。但如果从单位作出处分决定的时间上看，单位败诉一点也不冤，因为其已丧失了对该员工的处分权限。

　　此案的焦点，不在于员工的违纪行为是否达到受处分的标准，而在于单位是否有权对员工进行处罚。

　　法庭上，双方均认可的以下事实：双方于2014年11月8日解除了劳动关系；2015年6月，单位对员工下达行政警告处分决定。显而易见，双方解除劳动关系在先，处分在后。

　　庭审中，双方均认可直到2015年7月，单位才向员工出具离职证明，转移了档案，处分决定是转移档案前作出的，单位有条件将处分决定放入员工档案。

　　现实中，许多劳动者与用人单位解除劳动关系后，因各种原因，档案、社保关系等仍在原单位。但此时，用人单位对员工已不再具有劳动管理、处分、嘉奖的权限，再对员工进行处分，不论员工是否该受处分，都属于越权。本案中用人单位败诉，不是偶然，而是必然，其最大的失误在于未在可以行使权力的时间段行使权力。

　　在此，笔者希望广大用人单位通过此案汲取教训，如果该对严重违纪员工进行处分或做出单位重大决策时，就及时按法律程序或通过工会组织办，别拖拉；为员工开具各类证明、签订各类协议前，先向专业人士咨询，熟悉好相关政策法规知识。如果单位因人事管理程序操作不当，小争议引发成大的纠纷，这样的单位不仅会害了员工，最终也害了自己。