员工年末离职后向公司索要当年年终奖，公司认为双方签订的《解除劳动关系协议书》（以下简称解除协议）已解决完所有问题，拒绝向员工支付。员工因此诉至法院，但法院最终以协议内容合法有效为由，驳回了其全部诉讼请求。

　　马某于2010年入职某建筑公司从事财务工作，后马某考上公务员，提出与该公司解除劳动关系。建筑公司同意后，双方于2014年12月签订解除协议，约定：双方自2014年12月1日解除劳动关系，公司向马某支付与劳动关系有关的费用，包括马某在公司的劳动报酬及福利费用，双方关于劳动关系无其他争议等。

　　一审庭审中，马某主张，该公司薪酬管理规定及员工绩效考核管理规定证明公司有年终奖的薪酬制度，且其在职期间也均按年领取了各年年终奖。因此，鉴于其是年末离职，公司理应向其支付本年度的年终奖。

　　该建筑公司辩称，虽然其公司有年终奖制度，但是每年、每人的年终奖需结合企业经营情况并根据考核情况确定金额进行发放。同时，其2014年的考核是在2015年1月进行的，且考核对象为2014年10月31日前入职、在岗的正式员工。

　　为证明自己的说法，该建筑公司当庭提交了其于2014年12月发出的《关于开展2014年度公司员工年终考核工作的通知》。马某对该证据的真实性予以认可。

　　一审法院经过审理认为，马某因个人原因提出解除劳动关系并与建筑公司签署解除协议，其在离职后要求建筑公司支付当年年终奖缺乏依据。因此，法院判决驳回马某的全部诉讼请求。

　　判决后，马某不服上诉至北京市一中院。马某认为，解除协议内容只能说明建筑公司支付了其2014年12月1日之前的劳动报酬，但不包含2014年年终奖金和第四季度奖。既然建筑公司在2014年12月29日向其支付了2014年第四季度奖金3000元，也理应支付2014年年终奖。请求北京市一中院撤销原判，依法改判。

　　北京市一中院经过审理认为，马某作为完全民事行为能力人，与建筑公司签订了解除协议，该协议不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，应为有效。该协议明确约定建筑公司向马某支付了与劳动关系有关的费用，包括马某在公司的劳动报酬及福利费用，双方关于劳动关系无其他争议。即马某对享有的相关权利义务已进行了处分，现马某要求建筑公司支付2014年年终奖缺乏事实与法律依据。最终，市一中院驳回马某的上诉，维持原判。