近年来，因劳动报酬引发的劳动争议不断攀升，其中又以加班工资争议居多。对于加班工资争议的处理，在企业管理与劳动争议仲裁和司法实践中存在不同认识，这也给相关争议的处理带来了难度。2016年1月8日，北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会举办了“聚焦加班工资问题”的劳动关系法律与实践专题研讨会，来自政府部门、法院、仲裁、企业、工会等近百名嘉宾对加班工资问题涉及的法规、行政审批、基数计算等进行了多方探讨。

　　加班本质是超时工作

　　过度加班受法律限制

　　北京市中伦文德律师事务所律师胡洁认为，随着社会竞争的日趋激烈，人们生活节奏的加快，“加班”似乎已经成为现代企业一种常见的工作形态，因加班管理所引起的劳动争议案件也占有很高的比例。劳动者的休息权是通过工作时间和休息时间体现出来的，如有的学者所言，所谓加班费问题是指劳动者因用人单位占用其休息时间安排其工作而没有按照规定支付加班费所引发的劳动争议，其实质是用人单位对劳动者依法所享有的休息权的侵害。

　　按照《劳动法》第41条规定,“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，加班是为了完成应持续性经营需要或偶尔出现的额外工作，而不能是常态化的工作，否则就失去了“八小时工作制”的意义。

　　胡洁认为，即使支付足额的加班费，企业也不应当长期安排劳动者加班，过度劳动会使劳动者的劳动积极性大为降低，导致工作效率降低，此外还会引发法律风险。《劳动法》第90条规定, 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可处以罚款。所以，加班应该是非常态化的，企业需要与劳动者协商一致，加班需要支付超出正常工作时间的工资，以补偿劳动者的休息时间。即便如此，过度加班依然会受到法律的限制。

　　特殊工时制滥用需遏制

　　新兴行业可区别情况处理

　　北京市海淀区劳动人事争议仲裁院仲裁员徐婷介绍，特殊工时制度作为主流工时制度即标准工时制度的补充，其存在具有相当大的必要性。在实践中尚有一些未经劳动行政部门审批的企业滥用特殊工时制，甚至打着“特殊工时制”的旗号变相克扣员工工资，延长加班时间，若不严格把握特殊工时制度的适用范围，将严重损害劳动者的合法权益。按照法律规定，适用特殊工时制度的企业必须履行行政许可程序。

     《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这里所说的“其他工作和休息办法”主要是指特殊工时制度中的综合计算工时制和不定时工时制。如部分旅游、渔业、海运等行业受季节、资源等条件限制，需要集中作业；铁路、邮政、电信等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益，对于上述相关岗位，企业可申请实行综合计算工时工作制。一些岗位需要机动作业，或由劳动者自主安排工作时间，企业可申请实行不定时工作制。

　　徐婷认为，本市行政区域内的企业以及外地企业在京设立的分支机构，需要实行特殊工时制度的岗位，必须经过行政许可，否则企业的特殊工时制度必须废止。同时，在实际工作中，企业需要特别注意的是：企业法人名称发生变化的、综合计算工时工作制或不定时工作制批准实行时限已满的、企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的工种岗位发生变化的，必须重新申报，经过区、县劳动和社会保障局批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制。

　　目前，随着技术进步和经济发展，一些新兴行业企业具备实行综合计算工时工作制的特点，而政策制度与现实情况相比存在滞后性，因此，若发生此类案件，能否区别情况，将一些新兴行业的用工纳入特殊工时工作制的适用范围，此问题虽尚存争议，但处理原则是要谨慎把握维护劳动者与企业健康发展的平衡点。

　　单位建立加班审批制度

　　可减少加班争议发生

　　中国国际技术智力合作公司律师陈冬梅、张家玮认为，用人单位往往出于企业生产经营的需要，使用加班审批制度，以控制用工成本。这种管理模式一方面为一些企业提供了在增加劳动者工作时间的同时降低用工成本的途径，但另一方面由于加班管理不规范，损害了劳动者的利益。因此，企业建立必要的加班审批制度，规范加班管理行为，能一定程度地减少争议的产生。但需要提醒的是，如果企业建立与加班相关的规章制度，必须经过民主程序。

　　《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“加班”属于工作时间和休息休假的内容，也就是说，用人单位制定有关加班的规章制度，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　当用人单位建立了加班制度后，用人单位和劳动者都应当遵守。这里需要特别说明的是，依据《劳动法》第41条的规定，用人单位安排加班虽然以协商为前提，但并不影响用人单位自主安排延长工作时间的权利。如果用人单位未建立加班的相关制度，但用人单位在安排加班时与劳动者协商，仍可以有效安排加班。即便用人单位安排加班时未与劳动者或工会协商，但劳动者只要实施履行了延长工作时间的工作内容，也构成有效加班。当然，如用人单位在未与劳动者或工会协商的情况下安排延长工作时间，劳动者有权拒绝工作，用人单位不能视劳动者拒绝工作为旷工行为。

　　加班工资基数易引争议

　　企业应遵循法律底线

　　北京市合川律师事务所律师裘卫国表示，虽然我国《劳动法》和北京市的相关规定对用人单位延迟工作时间应当向劳动者支付加班工资的情形和加班工资的基数都进行了规定，但是由于该条中对于加班工资基数的表述过于原则，使得劳动者和用人单位在计算加班工资时，对于如何确定加班工资基数的问题还是极易产生矛盾。《劳动法》对于加班工资基数确定标准的内涵和外延没有详细描述，再加上各用人单位支付给劳动者工资的项目名称众多，比如基本工资、绩效工资等，造成实践中对于何种名目工资属于“劳动者正常工作时间工资”不易判断，加班工资基数难以确定。

　　上海江三角律师事务所北京分所律师高峰认为，加班费基数确定的完善有待于从国家层面先完善工资支付制度，在企业管理层面，大多数企业因为缺乏健全的薪酬制度，或者存在刻意规避法律责任的行为，导致裁审人员无法对劳动者工资收入情况进行真正的了解和判定，在此情况下，有的裁审机构仅以劳动合同约定的工资为准，有的则采取按前12个月发放总额平均的方法来确定加班费的基数，实际的后果是造成了对劳动者或者企业一方的不公平，裁审标准也因此很难统一。

　　高峰认为，根据目前我国法律的相关规定，加班费的基数确定应遵循两大法律底线，即不能低于最低工资标准和集体合同确定的标准，对于一些机关、事业单位，因为相对工资分配制度比较规范，在确定加班费基数时，应按岗位工资标准进行确定，而对于薪酬制度比较先进的外资企业，则应采取按每月相对固定发放的工资项目作为加班费的基数。而对于一些刻意规避法律，恶意拆分工资或不明确约定工资的企业，则应采取按照全部工资发放总额或者总额的一定比例来确定加班费的基数。

　　北京市总工会权益部副部长林建如认为，从工会部门统计的数据来看，工会法律援助部门受理的劳动争议案件中，近半的案件涉及到职工的工资报酬，这里面又以加班工资问题占多数。在实践中，关于加班的时间、基数等问题都非常容易发生争议。发生争议后，企业的工会部门可提前介入。针对加班的问题，企业进行广泛的民主协商，在集体合同中进行规范。去年，市总工会发布了“工资集体协商新三年行动计划”，到2018年，全市将有85%以上的建会企业建立工资集体协商制度，企业独立开展工资集体协商时，合同中可包括加班工资等重要事项。