随着律师行业发展迅猛，而与之相对应的是律师事务所用工关系纠纷的频发。前不久，朝阳法院分析了律师与律师事务所劳动争议的典型案例和主要原因，发现律师行业用工存在不签订劳动合同、未足额缴纳社保、人事管理标准模糊等个别不规范现象。由此，法官提出了相关建议供有关劳动者和用人单位参考。

　　案情回顾：

　　2013年7月，24岁的小张通过投送简历，被北京某律师事务所录用为专职律师。双方约定：小张试用期3个月，转正后月薪3000元加提成。虽然工资不算高，但想到自己是刚刚取得律师执业资格，比较缺乏必要的从业经验及案源，小张还是欣然接受了这份工作。

　　工作期间，小张跟随有经验的律师“师父”学到了很多实务技能，但让她感到别扭的是，律所只是在入职之初让她填写了一份《入职信息登记表》，却始终没有与她签订劳动合同，而且直到试用期满才开始为她缴纳社保。半年多后，小张向律所提出离职，并要求律所支付未签订劳动合同的双倍工资差额、补缴社保。律所回绝了小张的主张。

　　双方的纠纷经过劳动争议仲裁后，又诉诸法院。最终，朝阳法院经审理后认定，《入职信息登记表》并不是书面劳动合同，因律所未与小张签订劳动合同的行为违反法律规定，故应支付双倍工资差额；对于小张要求律所补缴社保的请求，因不属于劳动争议案件的受理范围，而应由有关劳动保障行政主管机关负责处理，故依法予以驳回。

　　法官点评：

　　近年来，因律师行业用工不规范引起的劳动争议纠纷频发，究其原因，可归结为以下四点：

　　一是律所怠于签订劳动合同。根据法律规定，依法成立的律师事务所属于《劳动合同法》规定的用人单位，律所聘请律师等各类人员均应签订劳动合同。在律师行业“传帮带”特点的掩护下，部分律所为降低用工成本，故意规避法律规定，以劳动者为某个律师私人聘请的“个人助理”为由，拒绝与劳动者订立劳动合同；或者以“考察”、“实习”、“试用”等名义拖延签订劳动合同。

　　二是社会保险缴纳率偏低。《律师事务所管理办法》第42条规定，律师事务所应当按照规定为聘用的律师和辅助人员办理失业、养老、医疗等社会保险。但在实际用工中，一方面，许多律所为节省开支，规避税收，存在不缴或少缴社会保险的情形；另一方面，囿于律所人事架构的不完整和人员配备的不完善，往往缺少专人负责所内律师的社保缴纳工作。加之律师流动性大，因此无论律师本人还是律师事务所均未对社会保险的缴纳问题产生足够的重视。

　　三是律师能力考评标准模糊。认定律师能否胜任工作的标准，包括诉讼代理的胜诉比例、非诉项目的成功结果，对委托人委托事项完成情况等。而部分标准依赖律所主任、合伙人的主观评价，缺乏客观科学的依据。一方面即使出现律师个人长期业绩不佳的情况，律所也很难据此解除其劳动合同；另一方面，也存在大量律师事务所主观地以律师“不能胜任工作”为由，随意与律师解除劳动合同的情形。在此类诉讼中，劳动者和律师事务所往往对劳动合同的解除原因和解除性质存在较大争议，进而在补偿费用数额上难以达成一致。

　　四是考勤和人事管理不规范。律师代理案件或项目具有时效性，往往需要在短时间内完成大量工作，因而律师在休息日、节假日加班也成为行业常态，使得律师的执业活动具有较强的独立性和自由性，许多律师事务所为鼓励律师创收，并不要求律师进行严格考勤，对律师出勤情况记录和管理的随意性较强。人事管理的混乱往往导致在诉讼中律师工作时间难以认定和计算。

　　针对律师行业存在的上述问题，为有效保护劳动者的合法权益，规范律师事务所的管理、理顺劳资关系，促进行业健康发展，法官认为应从以下三方面加强：一是建议司法行政机关加强对律师事务所执业和内部管理制度的建立和实施情况的监管。二是建议律师事务所明确、细化律师事务所员工考勤和考评制度，并对相关资料保存备查。三是建议律师协会等团体有针对性地开展劳动法律培训，强化律师行业对劳动权益的保护意识。

    （作者单位 朝阳区人民法院）