劳动合同的解除是引发劳资纠纷最主要的导火索。因为一旦用人单位一方提出劳动合同在履行期间提前解除，对于劳动者来说，无论是从心理上还是职业生涯安排上，都很难接受。很多时候，劳动者会在这个时候与单位“算总账”，针对法律赋予的合法权益，全面向用人单位追讨。

　　而在因离职产生的相关纠纷中，经济补偿金和赔偿金又往往是双方争议的焦点。用人单位提出劳动合同的理由是否合法，是否有充分的证据支撑等，这些都关系到劳动合同的解除是否合法有效，单位是需要支付经济补偿金还是赔偿金等。由此，兰台律师事务所劳动法团队律师针对用人单位与劳动者解除劳动合同的典型案例，向大家提供分析。

　　非过失性解除员工

　　单位须支付经济补偿金

　　【案例回顾】

　　某宾馆前段时间直接开除了一名员工，理由是“严重失职，给用人单位造成重大损失”。该员工是宾馆的库管，负责被褥的管理工作，经常将被褥送某公司清洗。公司认为该员工有两次严重失职，这两次都是取回其他被褥，而将自己宾馆的被褥流失在外无法追回，公司认为该员工屡教不改，且这种行为给公司造成了不可估量的损失，遂通知与其解除劳动关系且不支付经济补偿金。员工对公司的决定不服，认为被褥流失的主要责任在某清洗公司，与自己无关，同意解除劳动合同，但要求支付经济补偿金。

　　那么，单位能否以“严重失职，给用人单位造成重大损失”为由开除劳动者？对此，调解员表示，首先，要区分造成损失的主要责任是否在于员工，员工是否有尽到岗位职责之处，导致损失出现；其次，公司是否界定了何种行为是严重失职，何种损失是重大损失。如果公司的规章制度未能对此作出界定，而是援引法律规定直接解除劳动合同，则存在法律风险；再次，公司有没有将解除决定通知工会；此外，公司还需注意解除通知的送达程序。如果用人单位解除劳动合同的条件或程序存在问题，违法解除劳动合同，将面临的责任不仅仅是承担经济补偿金，而是面临与劳动者恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律责任。经过调解，公司担心面临劳动者要求恢复劳动关系或要求支付赔偿金，最终与劳动者协商一致解除劳动合同，并支付了经济补偿金。

　　【法律分析】

　　兰台律师事务所 赵紫安

　　在劳动关系中，解除劳动关系可以由用人单位或劳动者提出。其中，由用人单位提出解除劳动合同的情形，因解除原因的不同，可以从整体上分为非过失性解除和过失性解除两大类。

　　用人单位非过失性解除，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以与之解除劳动关系：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的；（5）用人单位经营发生严重困难的；（6）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（7）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（8）用人单位与劳动者协商一致的。

　　这其中，用人单位以（1）（2）（3）为由解除与劳动者的劳动关系时，需要提前30天通知劳动者，或者支付相当于一个月工资的“代通知金”才可解除劳动关系；而以（4）（5）（6）（7）为由需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报备，可以裁减人员；如果用人单位以（8）为由与劳动者协商一致，也可解除劳动关系。此外，上述解除劳动关系的行为均需要通知工会，由工会就解除行为是否合法提出意见，用人单位依法支付了经济补偿金后，可与劳动者解除劳动关系。

　　对于经济补偿金的计算方法，根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年按照一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　对于过失性解除，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以与之解除劳动关系：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变成劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

　　用人单位能证明劳动者确实有如上六种行为之一的，可以通知工会与劳动者解除劳动关系，用人单位无需支付劳动者经济补偿金而解除劳动关系。

　　员工有过失公司处理不当

　　违法解除须支付赔偿金

　　【案例回顾】

　　张某在一家室内装饰公司任设计师职务。工作两年后，公司总经理告诉张某，因为张某的设计成果遭到很多客户的投诉，致使公司蒙受了重大的损失，公司决定依照规章制度与绩效考核规定，解除与张某的劳动合同，并向张某送达解除劳动合同通知书。张某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，后本案转至庭前调解。公司称，解除劳动合同的理由是张某不能胜任工作。为证明主张，公司还特意拿出了员工手册。但调解员询问员工手册制定中的程序问题时，公司表示该员工手册未经过公司民主程序制定，也未给员工签收。调解员发现，员工手册是公司解除合同后临时制作的。

　　由此，该规章制度就不能作为用人单位人事管理的依据。调解员告知公司，其做法很有可能构成违法解除劳动关系，张某有权要求公司支付赔偿金或者要求继续履行劳动合同。经调解，公司同意支付赔偿金，双方解除劳动关系。

　　【法律分析】

　　兰台律师事务所 刘扬

　　根据《劳动合同法》规定，用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。根据规定，赔偿金为经济补偿金标准的二倍。此外，如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位如果败诉，用人单位不仅需要与劳动者恢复劳动关系，还要向劳动者支付仲裁或诉讼期间的正常工资并缴纳社会保险。

　　如何界定用人单位依照规章制度与员工解除劳动合同是“合法”还是“违法”？主要在于以下方面：（1）确定解除劳动合同的依据，即劳动者在何等表现情况下，用人单位作出何种认定和处理结果。对此，应在公司规章制度中作出具体明确的规定，并具有合理性。（2）如劳动者违反了规章制度制定的劳动纪律，则用人单位需要有充分的证据，以支持解除理由。（3）解除劳动合同所依据的规章制度是经过民主程序制定的，一般情况下是需要由员工代表大会集体协商、讨论、确定的。（4）制定出的规章制度需要经过公示，以确定每名员工都知晓具体内容。具体的公示方式主要有向每名员工送达纸质版规章制度并签收、张贴在用人单位的公共场所公示、组织劳动者学习参加考试等。（5）将解除事实和依据通知工会。（6）向员工送达解除劳动合同通知书。（7）完成工作交接。（8）出具离职证明。

　　由此，用人单位需要依法规范用工管理，从而避免因违法解除侵害劳动者权益所造成的承担赔偿金的法律责任。

　　作者简介

　　兰台律师事务所劳动法团队，长期与朝阳区总工会合作，从事劳动争议调解，著有《劳动纠纷实战解析》。