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互联网公司“花式裁员”也应守法依规

2019-02-22 作者:□辛望

 
  “花式裁员”不管其措辞是多么的委婉和深奥,其实质就是公司不想承担其解除员工劳动关系时应当赔付的代价。各级劳动监察部门和工会组织在这个问题上要立场鲜明,态度坚定,那就是任何的裁员开人的举动,都必须依法依规进行,坚决以《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等准绳,依法维护劳动者的合法权益。不管那些互联网公司名头多大,在法律面前概无例外。
 
  开年伊始,各大互联网公司纷纷传出裁员开人的消息。
  2月19日当天,有消息传出,在日前举行的京东集团开年大会上,京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。对此,京东方面回应称:消息属实。京东目前拥有18万工作人员,有媒体预计目前京东副总裁级别以上的高管预估有几十到一百人左右。
  另外一个网约车巨头滴滴公司也传出了类似的裁员消息:滴滴CEO程维日前宣布公司将做好过冬准备,对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员,整体裁员比例占到全员的15%,涉及2000人左右。
  可是,有心人认真琢磨这些互联网公司的“裁员”措辞时,却发现他们很少直接使用“裁员”、“开人”等直套的说法,而是委婉地修饰为“末位淘汰”“优化组合”“提质增效”“重新双向选择”“只留下最优秀的人共事”等等。
  对于这些五花八门的措辞,我们不妨称之为“花式裁员”,不管其中措辞是多么的委婉含蓄,其实质就是要逼员工与公司解除劳动关系。
  天有不测风云,公司也有旦夕祸福,对于任何一家公司来说,哪怕一直以来都是风光无限,都难免有减员裁人的时候,但是,所有的裁人计划都必须依法依规来进行,而不能由着公司老板的性子来。
  这里以京东公司准备推行的“末位淘汰”政策为例,“末位淘汰制度”确实是不少企业考察员工业绩的一种方式,但这种方式合法吗?
  最高人民法院2016年11月30日公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
  也就是说,“末位淘汰”如果是裁员,实际是违反《劳动法》的,劳动者可以依据《劳动合同法》要求支付赔偿金。但如果“淘汰”方式为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等形式,而不解除劳动合同,就不算违法。
  其他的“花式裁员”手法也一样的,包括“优化组合”“再次竞争上岗”“绩效不达标”等等说法,如果要涉及到解除劳动关系,就必须依据《劳动法》和《劳动合同法》来进行,而不是按照公司的内部规矩来办事。
  此外,千万不能忽视的是,按照《工会法》的规定,企业裁员还得依法依规征询工会和职工代表大会的意见。以北京地区为例:北京市实施《工会法》办法明确规定,企业、事业单位以及其他组织单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为其违反法律、法规和劳动合同,应当及时提出改正意见或者建议;工会要求重新处理时,单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
  总而言之,不管那些互联网公司多么神气活现,也不管其措辞多么深奥含蓄,一旦涉及到裁员和解约的事儿,就一定要认真读一读《劳动法》《劳动合同法》和《工会法》,并及时征询各级劳动部门和工会的意见,切忌鲁莽行事,否则,一旦触动了法律的底线,就会吃官司,还会得不偿失。

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